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我们为什么推行OKR

2021-09-08

总经理钟智敏

一、理解OKR

OKR基于员工的自我管理达成组织的协同与目标实现，是面向未来的组织工具，它与公司的人才发展理念高度吻合，并能够解决我们当前经营中存在的一些实际问题。因此，经过一段时间的策划，于9月份开始，公司把推行OKR当作一项重要的专项工作在抓。

OKR非常重要但并不复杂，我认为往简单来说就是三个要素，即：重点目标+（达成目标的行动+能够衡量的结果）。

1.1 明确而聚焦的目标

OKR拒绝过多目标。组织的资源是有限的，OKR要求大家基于长远出发，将工作目标进行排序，舍弃不够重要的目标，将目光和努力聚焦于当前最重要的目标上，努力保障最重要的目标得到足够多的投入。

OKR通过个人的目标与上下左右对齐，保障了组织目标的一致性。OKR要求大家明确地定义目标，并采用对齐这个流程作为手段，确保：首先上下级对目标的理解是一致的，其次下级目标有效支撑了上级目标。

OKR的目标是经过共识且透明的，提升了员工对目标的承诺。OKR改变了上级提出目标和任务、下级被动接受的目标制订过程，要求员工首先自行制订具有挑战性的目标，再进行目标对齐，对齐的过程也是双向的，促使上下级形成共识，员工不再是被迫接受目标而是主动制订目标，体现出员工的自主性。形成共识的过程表面看是影响了效率，但一旦形成共识，也就形成了承诺，从这是上级安排的事情变成了这是我自己认同并为之努力的事情。从最终结果来说，是提升了效率。

1.2 清晰的达成目标的行动

OKR不仅仅要求明确目标，还要求将目标分解为策略与行动，促使员工在开展工作前深入思考为达成目标需要采取哪些行动，以及这些行动是否足以支撑目标的达成。这既提高了目标的可实现性，也提高了员工对工作的思考力，员工不再只是执行任务的工具人，而是具有自主决策能力的个体，他们可以基于自己对目标的理解调整实现目标的方式。这既是培养员工思考和决策能力的方法，也可以让具有这些能力的员工脱颖而出。

能够准确衡量的结果

OKR要求对目标达成程度定义清晰明确的标准。并非所有的目标都能够直接给予精确的衡量，这就给评估目标达成情况造成了困难，OKR的做法是将目标分解、转化为可衡量的关键结果，通过衡量这些结果是否达成来间接衡量目标的达成情况，确保所有目标的达成情况都具有客观的、可被直接衡量的标准。

OKR提供了员工自我评价以及外部评价的统一的框架。为了鼓励员工设立挑战性的目标，OKR强调它不是绩效考核工具，但OKR确实明确定义了可以以什么样的方法衡量一个人的工作表现，这就为员工评价自己的工作，以及上级评价下属的工作，建立了简明清晰、易于衡量的框架。这个框架是由员工亲自参与制订的，哪些目标重要、哪些目标次要，如何衡量目标完成得好与不好，在工作开展之前便已在上下级之间形成共识，这就为上下级之间回顾工作建立了共同的语境，让员工得到更加明确、客观和更具建设性的反馈。

总体来说，OKR工具的引入，将帮助公司实践“人人都带发动机（自驱力）、人人都装CPU（决策力）”的人才发展理念；从长期来看，还能够打破过去以部门为单位来分工及管理资源的限制，逐步形成更加开放和灵活的组织架构。

二、OKR的挑战

但实施好OKR，对咱们公司而言，并不是一件容易的事情。需要全体员工的努力，更需要公司各级领导者们创造良好的文化环境。下面我从各个方面说说我们在推行OKR过程中可能面临的挑战，我认为这些挑战也指明了我们未来组织建设的方向。

2.1 对员工的挑战

OKR要求自驱型员工。OKR不允许只是列出任务，更不欢迎日常事务，而是要求员工自行制订挑战性目标，并主动规划如何达成目标。被动等待安排，或不愿挑战自己的员工，将无法运用好OKR这个工具，只会将它视为负担（事实上也将成为他们的负担），只有寻求挑战、注重优化工作方法和提升自己的同事，才能将它作为在工作中管理好自己的利器。

掌握OKR的方法有一定难度，需要大家不断学习和尝试，并在实践当中持续优化。制订OKR就是对工作深度思考的过程，思考需要采取什么样的行动来达成目标、资源是否足够、需要哪些同事与自己协同等等。能不能制订好OKR，也能够从一个侧面反映出员工的工作能力。

2.2 对企业文化的挑战

需要充分尊重、发挥和激发员工自主性，并激励员工乐于挑战。

需要清晰明确的沟通方式。一切目标都应作清晰明确的定义，一切成果都需要有可衡量的标准，这要求公司内部形成简单直接、精确表达的习惯，避免含糊不清或似是而非，力求任何沟通都形成清晰明确、没有歧义的结论，只有这样才知道到底应该如何行动。

需要打造透明自由的信息环境。OKR既是目标管理工具也是内部协同工具，充分的协同需要围绕目标建立共识，也需要高效沟通和快速决策，前提是每个人在决策和行动前得到充分的信息，这就需要打破层级、部门等组织的正式结构对信息的控制和束缚，并积极应用先进的信息化工具，让信息在公司内自由顺畅地流动起来，让信息在需要时“触手可得”。

2.3 对领导者的挑战

OKR既需要充分发挥和尊重员工的自主性，又需要保障组织目标的一致性，这些目标的实现依赖于领导者的新型领导力。

聆听和启发员工。OKR要求发挥员工自主性，领导者不应代替员工思考，更不可压制员工思考。要认真对待员工的想法，让员工有充分表达自己想法的机会，即使认为员工想法不对，也应与其认真讨论，在使员工感受到自主性得到尊重的前提下指导他的工作。我们有不少员工还没有适应这样的工作方式，在思考能力上也还有所欠缺，这就需要领导者有一定的耐心，并特别注意沟通的方式，人才的培养是一个需要投入和坚持的过程，我们身边很多同事的成长证明这是完全值得的。

注重事实，真诚沟通。OKR需要通过建立共识而非命令或分派来实现对齐，这就需要领导者将观点建立在客观可见的事实和坚实的逻辑上，真诚地与员工对话和沟通，以理服人，不依赖职务权威，不以权压人，使员工在理解和认同的基础上展开行动。

在OKR反复对齐的过程中，总会发生认识不一致的情况，需要对差异和分歧给予一定的包容。领导者们需要认识到，有不同意见是正常的，要避免将不同意见视作是对自己的否定或对权威的挑战，通过心平气和的沟通来解决分歧，并支持员工在保障目标的前提下有自己的做法，支持员工创造性地完成自己的工作。

提升非职务影响力，亦即真正的领导力。OKR鼓励突破正式的组织架构定义工作目标并开展协作，这意味着每位员工都可能成为领导者，并承担领导者的责任。如何在没有正式的组织任命的情况下有效地协调资源完成目标？这就需要锻炼和提升自己的领导力，而非依靠组织任命。

我想，应对好这些挑战，也许正是我们推行OKR的更大的意义所在。

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